然后，问题来了。
春节休息一时爽，正式上班火葬场！
距离月底的结算，就只剩半个月了，然而这么多项目的营收突然暴涨，给裴谦带来了巨大的压力。
虽说裴谦已经做好了突击花钱的准备，但也压根没想到突击花钱的任务竟然会这么繁重啊！
不过，裴谦毕竟是身经百战，在短暂的慌乱和懵逼之后，很快镇定了下来，甚至脑海中还浮现出了新的对策。
事实证明，人的聪明才智就像是海绵里的水，只要挤一挤，总是有的。
在压力之下，聪明人总是能找到新的突破口。
短期内，可以用之前想到的诸如开动物园、给腾达总部大楼砸钱、买楼、在游戏中搞促销活动之类的突击花钱手段。
虽说这些突击花钱手段有一定的副作用，比如gog再撒钱毫无疑问会让ioi的状况更加雪上加霜，但裴谦已经顾不得那么多了。
先顾这个周期，下个周期的事下个周期再说……
至于ioi，抱歉，看你已经快要不行了，就最后发挥一点余热吧。
裴谦之前一直对ioi手下留情，就是觉得它似乎还能顶一顶，但现在看到ioi这个死样子，估计留着它也是作用不大了。既然如此，那就不装了，gog继续烧钱吧。
除此之外，裴谦还处心积虑地又想出来一个比较长期的花钱手段，并通知了人力资源部。
正考虑着，外面传来了敲门声。
“裴总，您找我？”
来的人是吴滨，他现在虽然不是人力资源部的负责人，但腾达招聘考试这块，一直是他在具体负责的。
裴谦点了点头，把上午才刚刚草草写就的新方案递了过去。
“看一下这个新的招聘方案，加急去办，这个月底之前就给我彻底办完！”
“能招多少人是多少，招不够也没关系，下次再招。”
吴滨伸手接过方案，发现这份方案虽然写的很简单，只有大致的框架和梗概，但核心点都写清楚了。
“专项招聘？！”
虽然吴滨在腾达的人力资源部工作的过程中已经看到了很多让自己感到惊讶的事情，但在看到这个方案之后，他还是感到由衷的震惊！
腾达原本的招聘考试，是在每年的5月份和11月份，半年一次。
而在这份方案上，裴总要求在2月份和8月份再分别增设一次招聘考试，这样就变成了三个月一次，全年一共四次！
这可不是简单的次数和人数的提升，招聘考试的细节也有变化，最明显的不同在于：2月份和8月份的考试，是有特殊要求的！
这个考试只招三种人：第一种，35岁以上的人；第二种，近两年内，家庭有生育计划或者刚刚生育过的人，男女不限；第三种，跟前公司打过劳动仲裁官司并且获胜的人。
必须符合这三种条件之中的任何一种，才可以报名参加考试。当然，考不考得上另说。
但有一点必须要强调，因为这个专项招聘跟常规招聘考试是错开的，都是按照人数录取，而这个招聘的参加人数明显比常规招聘要少，那么录取概率显然会大大提升。
吴滨感觉自己有点傻眼。
这三种人，可都是其他公司最不想要的三种人啊！
首先第一种，35岁以上的人。
很多公司都说过，要“定期向社会输送35岁以上的人才”，或者要“定期淘汰失去奋斗精神的员工”，这个坎基本上都是卡在35岁左右。
除此之外，还有很多公司嘴上不敢这么说，但实际上都是这么干的。
原因是多方面的，其中的一个直接原因是：员工跟公司续签合同的时候，连续签订两次固定期限劳动合同，或者劳动者在该用人单位连续工作满十年，在签合同就得是无固定期限的劳动合同。
这也就意味着，除非存在法定或约定解除劳动合同的情形以外，这个合同会一直持续到劳动者退休才终止，它具有很强的稳定性。
所以，很多公司会将无固定期限的劳动合同看成是一种“终身包袱”，会想方设法地避免。
很多人二十多岁毕业参加工作，刚好在三十五岁左右的时候，就要跟公司签这种无固定期限的劳动合同了。
至于深层原因就比较复杂了，但说来说去，无非是公司更偏好那些身体好、能加班、要价低的年轻劳动力，想要淘汰这些家庭责任重、难以承受加班压力、工资相对较高的老员工，尽可能地追求公司利润。
这也是为什么很多人都在说“中年危机”，都在说“程序员干不过四十岁”，因为在很多公司眼中，员工都是消耗品，过了三十五岁之后，这些消耗品的使用价值都会急剧下降，自然要想方设法地要把这些人给淘汰掉。
大部分公司都这么想，再加上人到中年，家庭、孩子、医疗等各项支出陡增，可不就得出现中年危机么？
第二种人，近期有生育计划的人。
这个就不用多解释了，生孩子要歇产假，动辄就是大半年，照顾孩子会分散大部分的精力，必然会影响工作效率。很多公司在招聘的时候遇到三十来岁的女性，都会问一句近期有没有生育的计划。
而裴总给出的这个方案是：男女不限。也就是说，男的来应聘也可以，只要配偶打算生就行。到时候男的也陪着一起放产假就行了。
第三种人，跟公司打过劳动仲裁官司并且胜诉的人。
这个人群，也是会被排挤的，因为很多公司的hr已经形成了一种事实上的联合，就是为了更好地压榨手底下的员工。
按照正常人的想法，员工受到不公正待遇，发起劳动仲裁胜诉了，这不是天经地义的事情吗？
但在很多公司以及公司中的hr看来，这种人妥妥的是刺头啊！你今天能仲裁老东家，明天是不是也会仲裁我？
所以，很多公司之间就形成了一种默契：看哪个员工不顺眼了，就去“劝退”。如果你比较识相，不要赔偿金乖乖走人了，那大家好说好商量，离职证明上我就稍微美言几句。
但如果你不识相，非要去劳动仲裁，要赔偿金？那不好意思，离职证明上我怎么写你可就管不着了。
而且，只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历的员工，那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗？
简直是计划通！
所以，现在有越来越多的公司，不分青红皂白，只要发现前来应聘的人曾经有过申请劳动仲裁的经历，就一概不要。
但裴总的态度就完全不一样：别的公司不是不要这些人吗？我还就来者不拒了！不仅是来者不拒，我还要专门给他们开一个专属招聘，让他们能容易地进入腾达！
吴滨快速地看完了整个方案，考虑了一下之后说道：“裴总，这个方案……”
“嗯……这个方案本身当然是好的，但是我觉得，也没必要专门去开一个考试吧？”
“这样其实比较容易招进来一些……呃，水平比较差的员工。”
“我觉得吧，只要对大家都一视同仁、不歧视，也就可以了。”
吴滨的内心，其实是有点矛盾的。
如果是其他公司的hr，第一出发点肯定是为老板的利益和公司的利润考虑的，只会想方设法地去劝退这三类人，为公司降低成本。
但吴滨在腾达工作这么久了，很清楚裴总是一个怎么样的人，也很清楚腾达是一家怎么样的公司。
而且吴滨心里也清楚，腾达现在的这种状态，才是一家公司应该有的状态。
对这三类人一视同仁，是正常公司都应该做到的。
可如果从实际角度来考虑，也确实会降低公司的效率和营收。
所以吴滨觉得，既不能将这三种人拒之门外，那样有违腾达精神和价值观；但也没必要牺牲这么多的公司利益吧？
裴谦摇了摇头，心中表示呵呵。
一视同仁？正常招聘？
那样虽然也会有这三类人进入腾达，但速度太慢了！
哪有这样定向招聘来得快？
腾达的发展越来越快，规模也越来越大，已经完全等不及了！
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第1477章 这都是腾达急需的人才啊！
裴谦轻咳两声，说道：“你这个想法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么？这三类人是腾达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”
吴滨嘴巴微张，莫名觉得裴总说得很有道理。
他想了想，又说道：“那裴总，后两种人……也是腾达急需的人才？”
裴谦点点头：“当然了！”
“近期内有生育计划的人，说明他们对自己的人生有明确的规划，同时比较有家庭责任感。这种人，虽然家庭会牵扯他们的一部分精力，但也能给他们带来奋斗的动力嘛！”
“为了家庭，为了小孩，为了来之不易的工作机会，他们也会非常努力的。”
“至于那些申请劳动仲裁又打赢了官司的人，说明他们勇于同社会上的歪风邪气做斗争，勇于拿起法律的武器维护自身的合法权益，这种大无畏的斗争精神，不是对腾达精神的完美注解吗？”